Salariés ou employeurs, vous êtes confrontés à une problématique de licenciement abusif ?

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Prendre contact rapidement avec un avocat est primordial pour garantir le respect de vos droits.

En effet, son rôle ne se limite pas aux contentieux devant les juridictions, Conseil de prud’hommes ou Cour d’appel. La phase précontentieuse est toute aussi importante : il ne faut pas oublier que l’avocat a avant tout un rôle de conseil. Alors quand faut-il contacter un avocat en droit du travail en cas de licenciement abusif ? On fait le point.

Avant le licenciement : contacter un avocat en droit du travail pour prendre la bonne décision

Rôle de conseil de l’avocat pour éviter le licenciement abusif

Vous envisagez de vous séparer d’un ou plusieurs salariés ? Avant de prendre toute décision, pensez à contacter un avocat spécialiste en licenciement et rupture de contrat.

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Il vous donnera des conseils sur la pertinence d’un licenciement afin d’éviter au maximum tout litige ultérieur, d’autres solutions étant peut-être possibles.

L’objectif est d’éviter que le licenciement soit ensuite remis en cause et qualifié de licenciement abusif (licenciement sans cause réelle et sérieuse). Votre avocat est là pour vous aider à prendre la bonne décision sur les bons motifs.

Comprendre les motifs de licenciement

Un licenciement pour motif personnel doit en effet s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, à savoir des faits objectifs et imputables au salarié.

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Il peut s’agir d’une faute (simple, grave ou lourde) mais également d’autres motifs comme l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultat, la perturbation liée à une absence prolongée ou répétée, l’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude, etc.

Certains motifs sont plus délicats à appréhender que d’autres et nécessitent davantage de vigilance. Par exemple, des faits concernant la vie personnelle d’un salarié ne peuvent pas constituer une faute sauf s’ils se rattachent à l’activité professionnelle (violence pendant un voyage d’agrément organisé par l’entreprise, cass. soc. 8-10-2014 n° 13-16.793).

D’où l’importance de faire appel à un avocat avant toute procédure afin d’éviter les conséquences d’un licenciement abusif.

Les risques en cas de licenciement abusif

Si le juge considère le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, ou si les parties refusent cette possibilité, le salarié perçoit une indemnité dont les montants minimaux et maximaux sont fixés par le barème « Macron » (c.trav.art.L1235-3).

Pendant la procédure de licenciement : respect de vos droits et de la procédure

Rappel de la procédure de licenciement

Une procédure de licenciement pour motif personnel se déroule selon les étapes suivantes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable
    Attention, en cas de licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) l’employeur doit envoyer la convocation au plus tard 2 mois après avoir eu connaissance des faits fautifs.
  • Entretien préalable au licenciement
    Il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise ou la présentation de la lettre de convocation au salarié. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale.
  • Notification du licenciement
    La lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Elle doit être motivée et indiquer les motifs précis justifiant le licenciement.

Rôle de l’avocat pendant la procédure de licenciement

L’avocat peut assister l’employeur pour sécuriser la procédure et garantir qu’elle soit bien conforme au droit du travail. Toute erreur pendant la procédure rend en effet le licenciement irrégulier (sanctionné par une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire).

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De son côté, le salarié peut également prendre contact avec un avocat dès la réception de la convocation à l’entretien pour bénéficier de conseils sur ses droits, sur les obligations de l’entreprise et le déroulement de la procédure. À ce stade, l’assistance d’un avocat permet également de chercher une solution amiable, comme par exemple négocier une transaction.

Après la notification de licenciement : défendre vos droits en cas de recours pour licenciement abusif

Pourquoi recourir à un avocat droit du travail en cas de contentieux pour licenciement abusif ?

Vous êtes salarié et souhaitez contester votre licenciement devant le Conseil de prud’hommes ? En principe, l’assistance d’un avocat devant le CPH n’est pas obligatoire mais elle reste vivement recommandée :

  • Conseils sur les chances de succès d’un recours en licenciement abusif ou sur la pertinence de négocier à l’amiable
  • Calcul du montant des indemnités et autres sommes auxquelles vous pouvez prétendre
  • Conseils sur les pièces à fournir permettant de prouver le caractère abusif du licenciement
  • Saisine de la juridiction et prise en charge de toutes les formalités nécessaires
  • Représentation devant la juridiction et conseils tout au long de la procédure
  • Permettre l’équilibre des forces en présence, l’entreprise étant quasiment toujours représentée par un avocat. Vous passer d’un tel professionnel vous expose donc à une relation déséquilibrée et à un risque que vos droits ne soient pas respectés

Coté employeur, contacter un avocat dès la réception d’une saisine devant le CPH vous permettra de gagner en tranquillité d’esprit, en énergie et en temps.

Après avoir pris connaissance du dossier, votre avocat vous représentera devant le bureau de conciliation, assurera la rédaction des conclusions et autres documents nécessaires, vous représentera et assurera votre défense à l’audience de jugement, procédera aux formalités pour faire éventuellement appel, s’assurera du respect du barème Macron, de la recevabilité des preuves soumises par le salarié et de la défense de vos intérêts d’une manière générale.

Attention aux délais de prescription

Depuis 2017*, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail est de 12 mois à partir de la notification de la rupture, c’est-à-dire la date de la lettre de licenciement (c.trav.art.L1471-1).

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*Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Avant 2017, ce délai était de 24 mois.

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