Avocat salarié protégé

Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?

Qu’appelle-t-on un salarié protégé ? Il s’agit des salariés qui sont investis de l’un des mandats listés à l’article L 2411-1 du code du travail.

Identifier les salariés protégés au sein des entreprises

 

Les membres élus au Comité Social et Economique (CSE)

 

Depuis le 1er janvier 2020, les anciennes instances de représentation du personnel (DP, CE, CHSCT) ont fusionné en une instance unique appelée Comité Social et Economique (CSE). Les membres élus de la délégation du personnel au CSE continuent à bénéficier de la protection spécifique contre le licenciement.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE

 

Les ordonnances Macron ont conservé la fonction de délégué syndical qui continue à bénéficier du statut de salarié protégé. Le représentant syndical au CSE bénéficie également de la même protection.

Le représentant de proximité

 

Le représentant de proximité est un rôle créé par les ordonnances du 22 septembre 2017 pour représenter le CSE auprès des salariés qui appartiendraient à des entités juridiques hors périmètre du CSE. Ses attributions sont déterminées par accord collectif.

Les conseillers du salarié et les conseillers prud’homaux

 

Dans les entreprises sans représentant du personnel, le conseiller du salarié assiste les salariés convoqués en vue d’un entretien préalable à licenciement. Il exerce sur la base du volontariat et est inscrit sur une liste tenue par la Direccte (Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Les conseillers prud’homaux sont, eux, désignés pour 4 ans et siègent au Conseil de prud’hommes.

Les autres cas de protection

 

Cette protection spécifique s’applique également à d’autres salariés et notamment :

  • aux salariés dont le mandat a cessé : 6 mois pour un mandat d’élu, et 1 an pour un mandat syndical ;
  • aux candidats aux élections professionnels pour une durée entre 3 et 6 mois selon la nature de l’élection si l’employeur avait connaissance de la candidature à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement;
  • aux salariés ayant demandé l’organisation d’élections, même s’ils ne se sont pas présentés, ainsi que le salarié ayant indiqué sa volonté d’être candidat (jusqu’au dépôt de la candidature).
Untitled design (41)

PROGRAMMER UN Rendez-vous

Demander l’avis d’un avocat spécialisé en droit du travail

La procédure de licenciement d’un salarié protégé en 2021


La procédure de licenciement est strictement encadrée par le droit du travail. Lorsqu’il s’agit d’un salarié dit « protégé », le licenciement répond à une procédure spécifique nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail, ceci afin d’éviter toute rupture de contrat liée au mandat détenu par le salarié concerné.

procédure licenciement salarié protégé

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail à Paris se tient à votre disposition pour vous accompagner tout le long de cette procédure. 

Quelles sont les règles à respecter pour le licenciement d’un salarié protégé ?


Afin que le licenciement d’un salarié protégé soit valide, il s’agit de respecter scrupuleusement la procédure spécifique en deux temps :

  • consulter le CSE;
  • solliciter et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’entretien préalable à licenciement


Comme pour toute procédure de licenciement, la première étape est de convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement dans le respect des formalités et des délais applicables. Cette convocation est adressée au salarié concerné par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, et l’entretien doit se tenir  5 jours ouvrables après réception de cette convocation.

Les deux étapes suivantes sont, elles, réservées au licenciement d’un salarié protégé.

La consultation du Comité Social et Économique (CSE)


La procédure de consultation du CSE
La procédure est la suivante :

  • le CSE est convoqué et se réunit;
  • le CSE vote pour ou contre le projet de licenciement ;
  • enfin, l’avis du CSE est rendu à bulletin secret.

Consulter le CSE sur le projet de licenciement est obligatoire, mais son avis n’étant que consultatif, l’employeur n’est pas obligé de le suivre.

Autorisation de l’inspecteur du travail : la procédure

 
Solliciter l’autorisation de l’inspection du travail

Les employeurs doivent ensuite solliciter l’autorisation de l’inspection du travail sur le projet de licenciement. A la différence de l‘avis du CSE, la décision de l’inspecteur du travail s’impose à l’employeur et doit être respectée. 

Respecter les délais

La procédure est la suivante : dans les 15 jours suivant la réunion du CSE, l’employeur adresse sa demande à l’inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit impérativement :

  • mentionner les motifs du licenciement envisagé avec suffisamment de précision et de détails pour que l’inspection du travail puisse rechercher si la situation de l’entreprise justifie le licenciement envisagé ;
  • la nature du mandat du salarié ;
  • comprendre le procès-verbal de la réunion du CSE.

A ce stade, si la demande n’est pas assez précise et détaillée, la demande d’autorisation de licenciement sera rejetée.

L’enquête de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail procède à une enquête au cours de laquelle il :

  • auditionne l’employeur et le salarié;
  • vérifie le respect de la procédure de licenciement.
La décision de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur pour transmettre sa décision.

Trois possibilités :

  • l’absence de réponse vaut rejet tacite de la demande du licenciement ;
  • refus du licenciement : la décision doit être motivée et notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec AR ;
  • autorisation : en cas d’autorisation, l’employeur pourra alors notifier son licenciement au salarié protégé.

La notification du licenciement


Une fois l’autorisation accordée, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié.

A compter de la décision d’autorisation du licenciement, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour contester son licenciement :

  • soit devant le tribunal administratif : recours contentieux ;
  • soit devant le ministre du Travail : recours administratif.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement d’un salarié protégé ?  

Le licenciement ne doit pas être lié au mandat du salarié protégé. Il reste donc possible d’entamer une procédure de licenciement pour motif économique ou personnel, à condition de respecter la procédure particulière applicable aux salariés protégés.

sanction non respect procedure licenciement salarié protégé     

Le licenciement d’un salarié protégé décidé sans respecter la procédure particulière est nul, celui-ci  pourra obtenir sa réintégration dans l’entreprise.

Non-respect de la procédure de licenciement : que risque l’employeur ?


Licenciement nul et réintégration


Deux cas peuvent se présenter :

  • l’employeur ne suit pas la procédure particulière de licenciement (consultation du CSE et autorisation de l’inspection du travail)
  • l’employeur ne respecte pas la décision de l’inspection du travail et licencie le salarié malgré son interdiction.

Dans ces deux cas, le salarié protégé pourra obtenir sa réintégration ainsi qu’une indemnisation.


Les délais relatif à la demande de réintégration 


Si la demande de réintégration intervient pendant la période de protection due au titre du mandat du salarié protégé licencié.

 Dans ce cas, il bénéficie d’une indemnité équivalente à la somme des rémunérations qu’il aurait perçues entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, comme s’il n’avait jamais été licencié.

Si la demande de réintégration intervient après l’expiration de la période de protection, l’indemnisation est réduite. 

Celle-ci ne pourra correspondre qu’aux salaires qui auraient dû être perçus entre la date de la demande de réintégration (et non du licenciement) et celle de la réintégration. 


Que faire si le salarié ne souhaite pas être réintégré ?   


Le salarié peut ne pas souhaiter être réintégré dans l’entreprise dans ce cas,  le salarié a droit aux indemnisations suivantes :

  • Indemnité équivalente aux rémunérations non-versées ;
  • Indemnités liées à la rupture du contrat de travail ;
  • Indemnité liée au préjudice subi.

Annulation de l’autorisation de licenciement


L’autorisation du licenciement délivrée par l’inspection du travail peut faire l’objet d’un recours. En effet, le salarié peut obtenir le retrait de la décision par le ministre du travail, ou son annulation par les juridictions administratives. Il pourra ainsi obtenir une indemnisation et sa réintégration.

L’article L2422-4 du code du travail prévoit dans ce cas que :

 «Lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L. 2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision».

A cette indemnité s’ajoute, pour le salarié, la possibilité d’obtenir sa réintégration au poste qu’il occupait avant son licenciement. Cette réintégration doit être effective dans les 2 mois qui suivent la notification d’annulation de l’autorisation de licenciement.

Lorsqu’il s’agit d’entamer une procédure de licenciement à l‘encontre d’un salarié protégé, il est nécessaire de se montrer particulièrement vigilant. L’employeur devra impérativement vérifier si le salarié bénéficie d’un mandat, et respectera le cas échéant, scrupuleusement non seulement la procédure spécifique mais également l‘avis de l’inspection du travail sous peine de devoir réintégrer le salarié et lui verser une indemnisation conséquente. 

Untitled design (41)

Demander l’avis d’un avocat spécialisé en droit du travail