Licenciement pour inaptitude.

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licenciement pour inaptitude2022-07-23T22:59:34+02:00

Le licenciement pour inaptitude permet à l’employeur de rompre le contrat d’un salarié qui n’est plus apte à occuper son poste pour des raisons médicales. L’origine de cette inaptitude, constatée par le médecin du travail, peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Cette procédure est dense et complexe car elle associe des obligations spécifiques à l’inaptitude, comme la recherche de reclassement, à une procédure de licenciement pour motif personnel.

Pour y voir plus clair, le cabinet Delfini, vous propose un point complet sur le licenciement pour inaptitude : définition, faute inexcusable de l’employeur, constatation de l’inaptitude, recherche de reclassement, procédure du licenciement, indemnités…

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Définition du licenciement pour inaptitude

De quoi s’agit-il ?

Un employeur peut engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié reconnu inapte à son poste et qui ne peut donc plus exercer les missions pour lesquelles il a été embauché. Cette inaptitude peut être d’origine professionnelle ou non.

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Avant d’en arriver là, l’entreprise doit respecter un certain nombre d’obligations, notamment rechercher un reclassement pour le salarié. Le but étant d’éviter autant que possible une telle rupture de contrat.

Licenciement pour inaptitude professionnelle

L’inaptitude professionnelle fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Peu importe le moment où elle est constatée.

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Il suffit qu’elle trouve son origine, même partiellement, dans un AT ou une maladie professionnelle (Cass, ch. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41685).

Licenciement pour inaptitude non professionnelle

L’inaptitude non professionnelle est la conséquence de problèmes de santé physiques ou mentaux sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

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Inaptitude professionnelle et non professionnelle : une importante distinction

D’une manière générale, l’inaptitude professionnelle offre davantage de droits au salarié, notamment en terme financier.

L’enjeu de cette distinction est donc important d’autant plus qu’elle est parfois complexe et source de difficultés. Par exemple lorsque des arrêts maladie de droit commun succèdent à des arrêts pour accident du travail. D’où l’intérêt de se rapprocher d’un avocat en droit du travail et inaptitude.

Sur la procédure de licenciement

Depuis 2016, la procédure de licenciement pour inaptitude est identique, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Une particularité subsiste toutefois : le salarié licencié pour inaptitude professionnelle bénéficie d’une indemnité supérieure (nous y reviendrons plus loin).

Sur la prise en charge de la CPAM

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM (CSS. art. D433-1 et s.). Elle est due à partir du lendemain de l’avis d’inaptitude et pendant au maximum 1 mois.

Son montant est identique aux IJSS versées pendant l’arrêt de travail pour AT ou Maladie professionnelle.

Le salarié doit en faire la demande en adressant à la CPAM et à l’employeur un formulaire remis par le médecin du travail.

Sur la faute inexcusable et ses conséquences financières

Définition de la faute inexcusable

La faute inexcusable ne peut être reconnue que dans les cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il s’agit d’un manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé de ses salariés.

Pour être qualifié de faute inexcusable ce manquement doit présenter les caractéristiques suivantes :

  • Conscience du danger. L’employeur avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger encouru par le salarié mais il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.
  • Lien de causalité. Le manquement de l’employeur doit être en relation avec le dommage.

À noter que le fait que la victime ait commis une imprudence ou une faute ne remet pas en cause la faute inexcusable de l’employeur.

Reconnaissance

À l’initiative de la victime, la CPAM engage une procédure de conciliation avec l’employeur. L’objectif est d’aboutir à un accord amiable sur l’existence de la faute inexcusable et le montant des indemnités complémentaires.

À défaut de conciliation, la victime ou la CPAM peut engager une action devant le tribunal judiciaire. Il appartient à la victime d’apporter la preuve de la faute inexcusable de l’employeur.

Conséquences financières de la faute inexcusable

Si la faute inexcusable est reconnue, la victime peut prétendre à une indemnisation plus large des différents préjudices subis :

  • Majoration de la rente d’incapacité permanente
  • Réparation des préjudices non indemnisés par la rente: préjudice esthétique, souffrances physiques et morales, perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle, etc.
  • Frais d’aménagement de domicile, d’adaptation du véhicule, recours à une tierce personne, etc.
  • Pour les ayants-droits, en cas de décès de la victime: majoration de leur rente et réparation du préjudice moral

En outre, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur rend le licenciement pour inaptitude abusif. Le salarié pourra ainsi obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail

Procédure de constatation de l’inaptitude

L’inaptitude est constatée par le medecin du travail, au terme de la procédure suivante (art.R.4624-42) :

  • Examen médical avec le salarié, ainsi que des examens complémentaires si nécessaire. Un second examen est possible au maximum 15 jours après le premier.
  • Étude du poste et des conditions de travail pour déterminer si l’emploi du salarié est compatible avec son état de santé
  • Échanges avec l’employeur : recueil de ses observations, information sur d’éventuelles mesures d’aménagement ou de propositions de changements de poste, etc.

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Le medecin du travail déclare le salarié inapte s’il constate que l’état de santé de ce dernier nécessite un changement d’emploi et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible (art.L4624-4).

Contenu de l’avis d’inaptitude

L’avis d’inaptitude est nécessairement écrit et motivé. Le medecin du travail y indique toutes les indications utiles au reclassement du salarié : tâches et mouvements autorisés ou impossibles, poids limite à porter, horaires etc.

Il peut également mentionner que l’état de santé empêche tout reclassement dans l’entreprise (nous reviendrons plus loin sur les conséquences d’une telle indication).

Recours contre l’avis du médecin du travail

L’employeur et le salarié peuvent contester la décision du médecin du travail devant le conseil des prud’hommes, selon la procédure accélérée. Le délai de recours est de 15 jours à compter de la réception de l’avis d’inaptitude.

Après une éventuelle mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail, le conseil des prud’hommes rend une décision qui remplace l’avis initial du médecin.

Procédure de licenciement pour inaptitude

Une fois l’inaptitude constatée par le medecin du travail, l’employeur peut mettre en œuvre la procédure du licenciement pour inaptitude. Elle débute obligatoirement par une recherche de reclassement.

Obligation de rechercher un reclassement

Principe du reclassement

L’employeur doit obligatoirement chercher à reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités. Pour cela, il s’appuie sur les préconisations et indications mentionnées sur l’avis d’inaptitude par le medecin du travail.

Il s’agit d’une obligation d’ordre public (aucune convention ou accord ne peut prévoir de dispositions contraires) qui concerne tous les salariés : CDI, CDD, salariés en période d’essai…

Aucun délai particulier n’est prévu pour cette recherche de reclassement.

Bon à savoir. Le fait que le salarié ne manifeste pas son intention de reprendre le travail à un poste compatible avec son état de santé n’exonère par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement (cass. soc. 4-6-1998 n° 95-41.263).

Consultation obligatoire du CSE

S’il existe dans l’entreprise, le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur les possibilités de reclassement du salarié (même si le reclassement se révèle impossible).

Cette consultation doit intervenir avant la proposition de reclassement au salarié. L’employeur remet au CSE toutes les informations utiles, notamment le contenu exact de l’avis d’inaptitude établi par le medecin du travail.

En l’absence de consultation du CSE, l’employeur risque une condamnation pour délit d’entrave.

Bon à savoir. Le fait que le CSE admette que le reclassement du salarié est impossible ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans l’entreprise. (cass. soc. 20-7-1994 n° 91-41.420).

Quels postes proposer ?

Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer un ou plusieurs postes répondant aux critères suivants :

  • En accord avec les capacités du salarié, selon les conclusions formulées par le médecin du travail
  • Aussi proche que possible du poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, transformation de poste. Il ne doit entrainer aucune modification du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification professionnelle…). Toutefois, si une telle modification est nécessaire, le poste doit quand même être proposé au salarié.
  • Compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié. L’employeur peut mettre en place des actions pour faciliter le reclassement mais il n’a pas l’obligation de proposer au salarié la formation initiale qui lui manque.

L’employeur doit faire sa recherche de reclassement parmi les emplois disponibles dans l’entreprise (CDD compris).

Par exemple, il ne peut pas créer un nouveau poste pour le salarié inapte ou lui attribuer des tâches auparavant confiées à des stagiaires.

Périmètre géographique de recherche

La recherche de reclassement s’effectue dans l’entreprise elle-même et ses différents établissements.

Si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche aux entreprises situées en France et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (art.L1226-2).

Proposition des postes au salarié

La proposition des postes se fait par écrit et doit être particulièrement précise afin d’éviter tout litige ultérieur.

L’employeur doit mentionner :

  • La qualification du poste
  • La rémunération
  • Les horaires de travail

En cas de refus, l’employeur peut faire d’autres propositions de reclassement ou, en l’absence d’autres postes, engager la procédure de licenciement.

Quelles conséquences en cas de refus abusif (salarié qui refuse un poste conforme à ses capacités et comparable à son précédent emploi) ?

Même abusif, le refus du salarié ne justifie pas un licenciement pour faute ni la non reprise du versement du salaire au bout d’1 mois (cass. soc. 7-12-1999 n° 97-43.775).

Par contre, ce refus abusif prive le salarié de l’indemnité spéciale de licenciement due en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (voir plus loin). Il ne peut alors bénéficier que de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (cass. soc. 20-2-2008 n° 06-44.867).

Impossibilité de reclassement

En l’absence de postes disponibles permettant le reclassement, l’employeur doit l’informer le salarié par écrit en indiquant les motifs qui s’opposent au reclassement.

À défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Pour autant, la validité de la rupture du contrat n’est pas remise en cause.

L’employeur n’est pas tenu à cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi conforme à l’article L1226-10 du code du travail : approprié à ses capacités, comparable à l’emploi précèdent, etc. (cass. soc. 24-3-2021 n° 19-21.263).

Point de vigilance – Délai entre l’avis d’inaptitude et la constatation de l’impossibilité de reclassement.

La recherche de reclassement doit être réelle, sérieuse et de bonne foi. Ainsi, une impossibilité de reclassement constatée le jour même ou le lendemain de l’avis d’inaptitude démontre l’absence de tentative sérieuse de reclassement de la part de l’employeur (cass. soc. 26-11-2008 n° 07-44.061).

Dispense expresse de reclassement

L’entreprise est dispensée de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (art.L1226-2-1).

Dans ce cas, l’employeur peut engager directement la procédure de licenciement pour inaptitude. .

Reprise du salaire après 1 mois

Par principe, le salarié inapte ne peut pas travailler et il ne perçoit donc pas de rémunération.

Néanmoins, si dans le délai d’1 mois à compter de l’avis d’inaptitude le salarié n’as pas été reclassé ou licencié, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires jusqu’à la date de notification du licenciement (art.L1226-4).

Cette obligation s’applique même si le salarié est inapte à tout poste dans l’entreprise, si la procédure de licenciement est en cours ou si le salarié a refusé un reclassement.

Ce salaire correspond à celui que percevait le salarié avant son inaptitude, comprenant le cas échéant la partie variable de la rémunération, le 13ème mois, les heures supplémentaires…Il est également pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Mise en œuvre de la procédure de licenciement

L’entreprise peut engager la procédure de licenciement si le reclassement est impossible, si le salarié a refusé un poste conforme aux critères légaux ou si le médecin du travail a dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.

Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel qui répond à la procédure de droit commun, comme celle applicable en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour mémoire, en voici les principales étapes :

  • Convocation à un entretien préalable. Elle est présentée ou remise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date prévue pour l’entretien. Elle mentionne expressément qu’une mesure de licenciement est envisagée.
  • Entretien préalable. Il permet à l’employeur d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié.
  • Notification du licenciement. La lettre de licenciement doit mentionner expressément l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. Elle ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable

Par principe, le salarié ne peut pas effectuer de préavis et le contrat est donc rompu à la date de notification du licenciement.

Cas particulier – Licenciement pour inaptitude des salariés protégés.

La procédure de licenciement pour inaptitude doit être combinée avec la procédure spéciale dont bénéficient les salariés protégés, à savoir :

  • Avis du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé
  • Demande d’autorisation du licenciement à l’inspecteur du travail. Il s’assure notamment de l’absence de tout lien entre la rupture envisagée et le mandat du salarié. S’agissant plus spécifiquement de l’inaptitude, il vérifie que l’employeur a bien rempli ses obligations (reclassement, consultation du CSE…).
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Quelles indemnités pour le salarié en cas de licenciement pour inaptitude ?

Indemnité de licenciement

Inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié licencié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus favorable.

indemnité licenciement inaptitude

Attention, l’ancienneté est calculée en prenant en compte la durée du préavis que le salarié n’a pas pu exécuter en raison de son inaptitude (cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883).

Inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement. Elle est égale au double de l’indemnité légale ou, si la conventionne collective le prévoit expressément, de l’indemnité conventionnelle.

Cette indemnisation spécifique aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’applique indépendamment de la décision définitive de la CPAM, dès lors que :

  • L’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie
  • Et que l’employeur en avait connaissance à la date du licenciement.(cass.soc.22-11-2017, n°16-12.729)

Indemnité compensatrice de préavis

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis uniquement en cas d’inaptitude professionnelle.

Elle est calculée selon les dispositions légales prévues à l’article L1234-1. Le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis (cass. soc. 26-1-2011 n° 09-68.544).

Sanctions en cas de non-respect des règles de licenciement

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le manquement de l’employeur à l’une de ces obligations (recherche de reclassement, consultation du CSE…) rend le licenciement injustifié. De même si l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur.

Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Si ce dernier ou l’employeur refuse, il percevra une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son montant est fixé par un barème et varie selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Cette indemnité s’ajoute :

  • À l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis pour les inaptitudes d’origine professionnelle
  • À l’indemnité de licenciement pour les inaptitudes non professionnelles.

Licenciement irrégulier

Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée. Par exemple : non-respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable.

Cette irrégularité ne remet pas en cause la validité du licenciement. Le salarié ne peut pas être réintégré et il ne peut prétendre qu’à une indemnité n’excédant pas 1 mois de salaire.

CDD : la rupture anticipée pour inaptitude est-elle possible ?

L’inaptitude est un motif de rupture anticipée du CDD au même titre que la faute grave ou la force majeure (art.L1243-1).

Au préalable, l’entreprise doit rechercher des postes de reclassement et les proposer au salarié dans les mêmes conditions que celles précédemment évoquées pour les CDI : poste compatible avec l’état de santé, qualification et rémunération équivalentes, consultation du CSE, reprise du salaire après 1 mois, etc.

En l’absence de poste disponible, en cas de refus du salarié ou de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, l’employeur peut rompre le CDD de manière anticipée.

L’entretien préalable n’est pas nécessaire. L’employeur notifie directement la rupture au salarié par un courrier mentionnant l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.

Le salarié bénéficie des indemnités suivantes :

  • Inaptitude non professionnelle: indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus favorable
  • Inaptitude professionnelle: indemnité au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement

Ces indemnités s’ajoutent à l’indemnité de précarité éventuellement due et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

À défaut de respecter son obligation de reclassement, l’employeur devra verser au salarié une indemnité en réparation du préjudice subi. Cette dernière est au moins égale au montant des salaires et autres avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son contrat (art.L1226-21).

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