Solutions de conseil et d’assistance en licenciement économique
Pour quels motifs peut-on recourir au licenciement économique ? Quelle procédure mettre en place et comment les appliquer dans ce contexte épidémique du COVID-19. Votre avocat spécialisé en licenciement économique à Paris passe en revue tout ce qu’il faut savoir dans ce nouvel article.
Licenciement économique : motifs, procédure et application
Depuis le début de la crise sanitaire, le recours aux licenciements économiques a été contenu (notamment grâce à l’intervention financière massive de l’État) mais reste toutefois bien présent.
Ainsi, entre mars 2020 et mai 2021, le nombre d’inscrits à Pôle emploi suite à un licenciement économique a augmenté de 7% par rapport à la même période deux ans plus tôt (source : Dares).
À l’heure actuelle, la crise n’est pas terminée et certaines entreprises restent fragiles ou encore impactées par des restrictions. Il est donc probable que les licenciements économiques soient plus que jamais d’actualité en 2022.
Mais en tant qu’employeur, comment gérer cette situation ? Motifs de recours au licenciement économique, articulation entre covid-19, activité partielle et licenciement, procédure à suivre… notre cabinet d’avocats spécialisé en licenciement économique fait le point avec vous.
Pour quels motifs peut-on recourir au licenciement économique ?
Les cas de recours au licenciement économique
Une entreprise peut utiliser le licenciement économique en cas d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié (c.trav.art.L1233-3).
Ces suppressions ou modifications doivent être motivées par l’une des raisons économiques suivantes :
- Difficultés économiques : évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse de commande ou du chiffre d’affaires, perte d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, etc.)
- Mutations technologiques
- Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- Cessation d’activité de l’entreprise
Pour que chacune de ces raisons puisse aboutir à un licenciement économique, il est nécessaire de respecter une procédure bien stricte. Ainsi, afin d’éviter d’éventuels sanctions tels qu’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l’accompagnement d’un avocat est fortement recommandé.
Difficultés liées au covid-19 : le licenciement économique est-il possible ?
Motifs économiques liés au COVID-19
En tant que tel, le covid-19 n’est pas un motif de licenciement économique. Mais les conséquences de la crise économique induite par l’épidémie peuvent en être un.
Confinements, fermetures administratives, couvre-feu, jauge…ces différentes mesures pour lutter contre le covid-19 ont fragilisé bon nombre d’entreprises. Pour maintenir l’activité, certaines doivent se réorganiser, supprimer des postes, modifier des contrats de travail…ou à l’extrême cesser totalement l’activité.
Un employeur peut donc tout à fait s’appuyer sur les raisons économiques énoncées plus haut (mis à part les mutations technologiques) pour justifier des licenciements en cas de difficultés liées au covid-19.
Articulation du licenciement économique avec le dispositif d’activité partielle
L’objectif principal du dispositif d’activité partielle mis en place pendant la crise sanitaire est d’éviter au maximum les licenciements.
Les deux procédures sont donc a priori difficilement conciliables. Le licenciement n’est pas formellement interdit mais il parait très risqué de s’engager dans une telle procédure si les salariés concernés sont également en activité partielle.
Toutefois, une entreprise peut recourir à ces deux dispositifs de manière simultanée s’ils concernent chacun des groupes de salariés distincts (circulaire DGEFP n°2012/08 du 4 mai 2012).
Il est également possible de licencier des collaborateurs après une période d’activité partielle, notamment si la situation de l’entreprise s’est dégradée de manière importante. Mais cette solution reste délicate et l’administration du travail sera particulièrement vigilante sur le sujet.
Dans tous les cas, pour toutes les questions d’articulation entre un licenciement économique et une activité partielle, il est vivement conseillé de contacter un avocat spécialisé en droit du travail.
La procédure de licenciement économique : quelles règles et obligations pour les employeurs ?
Les premières étapes sont communes à tous les licenciements économiques. Pour le reste, la procédure varie selon le nombre de salarié à licencier et l’effectif de l’entreprise.
Règles communes
Déterminer l’ordre des licenciements
Les critères sont fixés par la CCN, un accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE (art.L1233-5).
Ils prennent notamment en compte :
- Les charges de famille
- L’ancienneté
- La situation des salariés présentant des caractéristiques rendant leur réinsertion professionnelle difficile (employés handicapés ou âgés)
- Les qualités professionnelles
Ces critères peuvent être complétés ou pondérés. Ils s’appliquent à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés.
Un salarié peut demander à l’employeur la communication des critères retenus dans un délai de 10 jours maximum après la notification du licenciement. L’entreprise a alors 10 jours pour répondre.
Bon à savoir : la définition des critères d’ordre ne s’applique pas aux cas suivants :
- Fermeture de l’entreprise
- Suppression de tous les emplois d’une même catégorie professionnelle
- Départs volontaires
- Licenciement des collaborateurs ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous
Obligation de reclassement
Avant de déclencher la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher s’il existe des emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle fait partie (art.L1233-4).
Ces postes doivent relever de la même catégorie que celui du salarié concerné ou d’un emploi équivalent avec une rémunération comparable. La proposition d’un poste d’une catégorie ou d’une rémunération inférieure reste toutefois possible avec l’accord du salarié.
Les offres de reclassement sont communiquées par écrit à chaque salarié, de manière personnalisée et précise (intitulé du poste, localisation, rémunération, etc.).
Licenciement économique individuel
Entretien préalable
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Cette convocation mentionne l’objet de l’entretien, le lieu, la date et l’heure prévue, la possibilité d’être assisté.
L’entretien se déroule au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique à l’employé les motifs du licenciement envisagé. Il doit également lui remettre les informations sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou sur le congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1 000 salariés).
Notification du licenciement
La lettre de licenciement est envoyée au salarié au moins 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (15 jours pour les cadres).
Elle indique expressément :
- Les motifs économiques justifiant le licenciement
- Leurs incidences sur l’emploi du salarié
- La priorité de réembauche dont il bénéficie
- Les informations relatives au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement
Information de la DREETS
L’employeur informe obligatoirement la DREETS dans les 8 jours suivant l’envoi de la notification de licenciement. Il indique notamment : le nom, la date de naissance et l’adresse de l’employé concerné, sa qualification, l’activité de l’entreprise, la date du licenciement, etc. (art.D1233-3).
Petit licenciement économique collectif : de 2 à 9 salariés sur 30 jours
La procédure est similaire à celle du licenciement individuel : entretien préalable obligatoire, notification du licenciement et information de la DREETS.
Il faut toutefois rajouter une étape, à savoir la consultation obligatoire du CSE, à réaliser avant les entretiens préalables (art. L 1233-8).
L’entreprise transmet au CSE toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension du projet de licenciement économique (art.L1233-10) :
- Raisons économiques, financières ou techniques
- Nombre de licenciements envisagés
- Catégories concernées
- Critères d’ordres
- Calendrier prévisionnel
- Etc.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai d’un mois suivant la première réunion de consultation. En l’absence de réponse, il sera considéré comme ayant été valablement consulté.
L’employeur communique ensuite le procès-verbal (PV) de la réunion du CSE à la DREETS.
En l’absence de CSE (entreprises de moins de 11 salariés ou si vous avez un PV de carence), cette consultation n’est évidemment pas nécessaire et la procédure se poursuit avec l’entretien préalable.
Grand licenciement économique collectif : 10 salariés et plus sur 30 jours
Entreprises de moins de 50 salariés
Si l’entreprise dispose d’un CSE, la procédure de l’entretien préalable ne s’applique pas.
L’employeur consulte obligatoirement le CSE en lui transmettant préalablement tous les renseignements utiles (voir procédure ci-dessus sur le licenciement de 2 à 9 salariés).
Il communique simultanément ces informations à la DREETS.
Le CSE tient 2 réunions séparées d’un maximum de 14 jours. La notification des licenciements aux collaborateurs ne peut pas se faire avant un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS (art. L 1233-39).
Besoin d’accompagnement ? Contacter un avocat en droit du travail à Paris pour vous guider au mieux dans le cadre de cette procédure.
Bon à savoir : À la différence de la procédure pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE ne peut pas se faire assister par un expert.
Entreprises de plus de 50 salariés
Élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Obligatoire, il est négocié par accord collectif, ou à défaut, directement par l’employeur dans un document unilatéral (art.L1233-24-4).
Le PSE prévoit les mesures prises par l’employeur pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (art.L1233-61 et 62):
- Actions de reclassement interne ou externe des salariés
- Actions favorisant la reprise partielle ou totale des activités pour éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements
- Création d’activités nouvelles par l’entreprise
- Soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
- Actions de formation, de VAE (validation des acquis de l’expérience) ou de reconversion pour faciliter les reclassements
- Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ou de réduction du volume d’heures supplémentaires régulièrement effectuées
- Plan de reclassement pour les salariés âgés ou dans une situation rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (travailleurs handicapés…)
D’autres mesures facultatives peuvent également être intégrées au PSE (incitation au départ volontaire, dispositif de préretraite…)
Consultation du CSE
Le CSE est ensuite obligatoirement consulté sur le projet de restructuration et de compression des effectifs. La consultation porte également sur les licenciements économiques envisagés (nombre, catégories concernées, ordre des licenciement…) mais uniquement si le PSE ne résulte pas d’un accord collectif.
Au moins 2 réunions sont organisées, espacées de 15 jours au minimum.
Le CSE peut demander l’assistance d’un expert pour l’aider à analyser le projet, notamment sur ses aspects économiques, comptables ou en terme de santé, sécurité et effets sur les conditions de travail (art. L 1233-34).
Validation ou homologation de la DREETS
Enfin, l’employeur transmet le PSE à la DREETS qui procédera à sa validation (s’il s’agit d’un accord collectif) ou à son homologation (en cas de document unilatéral) :
- Validation de l’accord collectif. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours, à partir de la réception de l’accord, pour rendre sa décision. Cette dernière doit être motivée et notifiée à l’entreprise, au CSE et aux signataires de l’accord.
- Homologation du document unilatéral. Le délai de réponse par la DREETS est de 21 jours.
Dans les deux cas, l’employeur doit ensuite informer les salariés de la validation ou de l’homologation du PSE par un affichage dans les locaux.
Comment calculer les indemnités de licenciement économique versées aux salariés ?
Les salariés licenciés pour motif économique perçoivent l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle.
Avant tout chose, il est donc indispensable de vérifier si votre CCN prévoit une telle indemnité et si oui dans quelles conditions (ancienneté, mode de calcul…).
Il faudra ensuite comparer cette indemnité à l’indemnité légale et choisir la plus avantageuse pour le travailleur.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement économique
Pour en bénéficier le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur. Pour mémoire, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté (congés payés, accident du travail et maladie professionnelle, congé maternité…).
Formule de calcul
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (art.R.1234-1 et R.1234-2).
Salaire de référence
Le salaire à prendre en compte est le plus avantageux entre :
- La moyenne des 12 derniers mois précédent le licenciement
- Ou la moyenne des 3 derniers mois. Il convient alors de proratiser les éventuelles primes annuelles ou exceptionnelles qui auraient été versées sur cette période (art.R 1234-4)
Régime social de l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement économique est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et CRDS dans la limite de 2 fois le PASS (plafond annuel de la sécurité sociale fixé à 41 136 euros pour 2021)
Elle est également exonérée d’impôt sur le revenu :
- En totalité s’agissant d’une indemnité versée dans le cadre d’un PSE
- Dans les autres cas, dans la limite la plus élevée parmi :
Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, avec un plafond à 246 816 €
50% de l’indemnité versée (plafond de 246 816 €)
La procédure de licenciement économique est complexe et il convient d’être particulièrement vigilant.
En cas de non-respect de ces règles, vous vous exposez en effet à d’importantes sanctions : licenciement nul, licenciement sans cause réelle et sérieuse entrainant la réintégration des employés concernés ou le versement d’indemnité, amendes de 4ème classe (par exemple : 3750 euros par salarié concerné en cas de non-respect des critères d’ordre) …
Il est donc particulièrement conseillé de vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail. Le cabinet Delfini vous conseille et vous assiste dans vos procédures de licenciement économiques. Pour tous renseignements , n’hésitez pas à nous contacter.