Parmi les différents motifs de licenciement pour motif personnel, l’insuffisance professionnelle est l’un des plus délicats à appréhender pour l’employeur. Cette mauvaise exécution du contrat prend en effet des formes variées et s’apprécie au cas par cas. L’entreprise doit donc être particulièrement vigilante pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences (réintégration du salarié ou paiement de dommages et intérêts).

Pour y voir plus clair, faisons le point sur les grands principes du licenciement pour insuffisance professionnelle et la procédure à suivre.

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Le licenciement pour insuffisance professionnelle : de quoi s’agit-il ?

Une mauvaise exécution du contrat de travail

L’insuffisance professionnelle correspond aux situations où le salarié ne remplit pas correctement sa mission. Elle est appréciée par l’employeur au titre de son pouvoir de direction. Ses formes sont diverses : erreur, incompétence, travail inutilisable ou insuffisant, mauvaise organisation…

definition licenciement insuffisance professionnelle

 

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

L’insuffisance professionnelle repose sur un comportement involontaire de l’employé et non sur une faute (comportement volontaire). Elle ne peut donc pas mener à un licenciement disciplinaire.

En outre, elle dépend aussi du poste occupé. Ainsi, l’employeur ne peut pas reprocher un défaut de qualité managériale à un salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune fonction de management.

L’insuffisance professionnelle s’apprécie donc au cas par cas. D’out l’intérêt de se rapprocher d’un avocat spécialité en droit du travail pour ne pas risquer une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Quelques exemples de licenciement justifié et injustifié pour insuffisance professionnelle

Licenciement justifié

  • Licenciement d’un salarié qui n’a pas les qualités d’ordre et l’organisation nécessaires à un chef de service investi de fonctions de responsabilité (cass. soc. 2-02-1978 n°77-40.152).

Licenciement injustifié

  • Salarié qui effectuait des taches étrangères à sa qualification et à l’activité pour laquelle il a été embauché (cass. soc. 2-02-1999 n°96-44.340).
  • Manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme du salarié (cass. soc. 2-6-1988 n° 85-44.486)
  • Salarié qui ne dispose pas du matériel adapté pour effectuer son travail correctement (cass. soc. 4-10-1990 n° 88-43.946 D)

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Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultat : une distinction délicate

On parle d’insuffisance de résultat quand le collaborateur n’a pas atteint les objectifs chiffrés déterminés en amont avec l’employeur.

Dans certains cas, ce manque de résultat peut mettre en évidence une insuffisance professionnelle. Le licenciement pour ce motif est alors possible sous réserve que l’entreprise puisse s’appuyer sur des faits précis, sérieux et vérifiables.

Mais il est également possible que le salarié n’atteigne pas ses objectifs sans pour autant avoir mal exécuté ses missions.

L’insuffisance de résultat n’est donc pas en soi un motif de licenciement. Pour rompre le contrat pour ce motif, l’employeur devra prouver l’insuffisance professionnelle ou une faute du salarié (en appliquant la procédure disciplinaire).

Dans tous les cas, quand on parle d’insuffisance de résultats, il est nécessaire que les objectifs fixés soient réalistes et atteignables par le salarié. De plus, l’employeur ne doit pas être responsable du fait qu’ils n’ont pas été atteint. Attention en particulier à la charge de travail trop importante du collaborateur.

La procédure du licenciement pour insuffisance professionnelle

Préalable : obligation d’adaptation de l’employeur

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés au poste de travail. Il veille notamment à maintenir leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Cette obligation se traduit notamment par :

  • Des formations adaptées aux besoins de l’employé et au poste occupé
  • Un temps suffisant pour qu’il s’approprie le poste et ses nouvelles connaissances

Dans le cas contraire, le salarié ne dispose pas de tous les moyens pour remplir correctement sa mission et l’entreprise ne peut pas le licencier pour insuffisance professionnelle.

Exemple : tâches nouvelles sur un nouveau logiciel sans mise en place d’une formation spécifique et d’un accompagnement suffisant. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945).

En revanche, le licenciement est justifié si le salarié refuse les formations prévues.

Les étapes de la procédure

1- Convocation à l’entretien préalable

Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Elle contient les mentions obligatoires suivantes :

  • Objet. Attention à bien mentionner qu’un licenciement est envisagé
  • Au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié
  • Lieu et heure de l’entretien
  • Possibilité d’assistance du salarié :
    → Par une personne de son choix appartenant à l’entreprise
    → Ou, si l’entreprise n’a pas d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur une liste départementale. Dans ce cas, veillez à bien mentionner le lieu où l’employé peut consulter cette liste (inspection du travail, mairie).

En cas d’oubli d’une de ces mentions, la procédure de licenciement est irrégulière.

Bon à savoir. Si le collaborateur refuse la lettre, la procédure suit son cours normalement.

2- Entretien préalable

L’entretien permet à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié.

Il est mené par le dirigeant ou par un collaborateur disposant des pouvoirs d’embaucher et de licencier : directeur, responsable RH, etc.

L’assistance de l’employeur est possible mais uniquement par un membre du personnel de l’entreprise. Il faut toutefois veiller à maintenir une représentation équilibrée de chaque partie. Ainsi, si le salarié se présente seul évitez d’être accompagné pendant l’entretien.

La présence du salarié à l’entretien n’est pas obligatoire. S’il choisit de ne pas s’y rendre, la procédure se poursuit normalement.

3- Rédaction de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est obligatoirement motivée. Elle doit mentionner le motif de la rupture, à savoir l’insuffisance professionnelle, et toutes les informations permettant de la justifier.

Pour être valable, la lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par un membre du personnel habilité (DRH…). En aucun cas la lettre ne peut être signée par une personne étrangère à l’entreprise (expert-comptable par exemple).

4- Envoi de la notification du licenciement

La lettre de licenciement est envoyée par LRAR ou tout autre moyen permettant de prouver sa date d’envoi et de réception.

Attention à respecter un délai minimal d’au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.

5- Préavis et fin de contrat

La date de notification du licenciement constitue le point de départ du préavis effectué par le salarié :

  • Moins de 6 mois d’ancienneté : préavis prévu par la CCN, un accord ou un usage
  • Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis d’1 mois
  • Au-delà de 2 ans : préavis de 2 mois

Une convention ou accord peut prévoir des délais plus longs ou une condition d’ancienneté plus favorable pour le salarié.

L’employeur peut dispenser l’employé d’effectuer son préavis. Il doit alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette dispense ne change pas la date de fin de contrat qui intervient à la fin du préavis.

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