Des solutions concrètes et efficaces pour vos problématiques de licenciement.
Votre avocat licenciement à Paris
Vous êtes salarié et vous vous posez des questions sur votre licenciement ? Vous souhaitez contester la rupture du contrat ? Notre cabinet d’avocat spécialisé en licenciement à Paris est à vos côtés pour vous informer et vous assister dans vos démarches.
Un conseil dédié pour sécuriser vos intérêts
La règlementation du travail est en effet technique : des sources multiples (code du travail, convention collective, accords, contrat de travail), une évolution de législation permanente…À cela s’ajoute le rôle d’appréciation de la jurisprudence en matière de cause réelle et sérieuse, de définition du motif économique, etc.
En tant que salarié, il est donc souvent difficile de vous situer, de savoir quels sont vos droits, si vous pouvez contester ou non votre rupture de contrat et comment le faire.
D’autant plus qu’il faut également faire attention aux délais de recours (12 mois seulement pour contester un licenciement).
Un partenaire de confiance pour faire valoir vos droits
Avec un avocat en droit du travail spécialisé en licenciement vous n’êtes plus seul à organiser la défense de vos intérêts. Delfini avocat vous accompagne dès les premières difficultés, si besoin dès l’engagement de procédure, pour vous aider à faire valoir vos droits ou à négocier avec votre employeur. Si votre licenciement est déjà notifié, nous vous conseillons sur les recours possibles, la marche à suivre et nous nous chargeons des formalités auprès du conseil des prud’hommes. Notre parfaite maitrise de votre dossier nous permet de vous représenter de manière optimale devant le CPH ainsi que pour la suite éventuelle de la procédure (appel).
Comment Delfini Avocat vous aide à prouver un licenciement abusif ?
Un licenciement est abusif (ou injustifié) lorsqu’il repose sur un motif non valable. Le juge apprécie cette validité par la notion de cause réelle et sérieuse.
Ainsi le licenciement est abusif si son motif n’est pas réel : faits non vérifiables, qui cachent un autre motif (suppression de poste par exemple), décision prise sur la base d’un soupçon, etc. La cause du licenciement doit également être sérieuse, c’est-à-dire être suffisamment importante pour justifier un licenciement.
Apporter la preuve du licenciement abusif
Vous pensez que votre licenciement est abusif ? Dans ce cas, il vous appartient d’en apporter la preuve. Ces preuves ne sont pas toujours faciles à apporter surtout si vous n’avez plus accès à votre poste de travail (licenciement pour faute grave, dispense de préavis…). Il est donc essentiel d’agir rapidement et efficacement avec l’aide d’un avocat en droit du travail.
Le cabinet Delfini vous assiste et vous conseille sur les différents documents qui vous permettront de prouver en toute sécurité que votre licenciement est abusif. Il est en effet nécessaire d’être particulièrement prudent sur certains documents (données confidentielles de l’entreprise, secret professionnel, etc.).
Nous sommes également à vos côtés si vous souhaitez négocier avec votre employeur et bien entendu pour vous représenter et vous assister pour contester votre licenciement devant le conseil des prud’hommes.
Quelles indemnisations en cas de licenciement abusif ?
Si le conseil des prud’hommes considère que votre licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer votre réintégration. Ce n’est toutefois pas une obligation et vous pouvez la refuser (tout comme votre employeur).
À défaut de réintégration, le juge vous accordera une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle doit respecter un montant minimal et maximal prévus par un barème et est calculée selon votre ancienneté et la taille de l’entreprise.
Quelques exemples :
⇨ Entreprises de plus de 11 salariés
- 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2 mois de salaire
- 5 ans d’ancienneté : entre 3 et 6 mois de salaire
- 10 ans d’ancienneté : entre 3 et 10 mois de salaire
⇨ Entreprises de moins de 11 salariés
- 1 an d’ancienneté : entre 0,5 et 2 mois de salaire
- 5 ans d’ancienneté : entre 1,5 et 6 mois de salaire
- 10 ans d’ancienneté : entre 2,5 et 10 mois de salaire
Vous pouvez consulter le barème complet ici.
Faire appel à un avocat spécialisé en licenciement vous garantit également de bénéficier de toutes les indemnités auxquelles vous avez droit.
Ainsi, le montant de votre indemnité est au minimum de 6 mois de salaire en cas de licenciement nul (le barème ci-dessus n’est donc pas applicable). C’est le cas notamment si votre licenciement est en lien avec l’une des situations suivantes : violation d’une liberté fondamentale, discrimination, dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, violation des dispositions concernant les salariés protégés, les femmes enceintes, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle…
Comprendre la notion de licenciemment
Le licenciement permet à l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un ou plusieurs salariés. Les CDD ne sont donc pas concernés par cette procédure.
Pour que ce licenciement soit valable, l’entreprise doit s’appuyer sur un motif légitime et respecter une procédure précise. À défaut, le collaborateur pourra contester son licenciement devant le conseil des prud’hommes et obtenir une indemnisation.
On distingue deux grandes catégories de licenciement : le licenciement pour motif personnel, directement lié à la personne du salarié (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude…) et le licenciement pour motif économique non inhérent à la personne du salarié. Dans ce dernier cas, le choix des employés licenciés se fait en respectant des critères d’ordre précis et définis en amont de la procédure.
Les salariés concernés par le licenciement (sauf en cas de faute grave et lourde) perçoivent une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- Indemnité légale :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans - Ou, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle prévue par votre convention collective
Les différents types de licenciement
Licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire
L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire dans l’entreprise. Il peut donc sanctionner un salarié s’il estime que ce dernier a commis une faute, c’est-à-dire un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.
La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise. Elle peut aller du simple blâme jusqu’au licenciement.
Licenciement pour faute simple
La faute simple est un comportement fautif du salarié qui ne remet pas forcément en cause sa présence dans l’entreprise. Elle peut être sanctionnée par un blâme, un avertissement, une mise à pied…
Toutefois, elle peut également justifier un licenciement disciplinaire notamment en cas de répétition. Par exemple si l’employé commet plusieurs fois la même faute sur la durée ou désobéi de manière répétées aux consignes, etc.
Le salarié licencié pour faute simple bénéficie de son préavis et d’une indemnité de licenciement.
Licenciement pour faute grave
La faute grave se distingue de la faute simple par le fait qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est le cas par exemple en cas de violences, harcèlement, injures, vols, abandon de poste, conduite en état d’ivresse…Le collaborateur est souvent mis à pied à titre conservatoire en attendant la fin de la procédure. Il est ensuite licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.
Licenciement pour faute lourde
La faute lourde démontre l’intention du salarié de nuire à l’entreprise : divulgation d’informations confidentielles, séquestration d’un dirigeant, détournement d’argent, falsification de documents, blocage de l’activité de l’entreprise pendant une grève, etc. Comme pour la faute grave, le salarié ne bénéficie ni de son préavis ni de l’indemnité de licenciement.
Licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle consiste en une mauvaise exécution de ses tâches par le salarié, sans comportement fautif de sa part. L’employeur ne peut donc pas mettre en œuvre une procédure disciplinaire pour une insuffisance professionnelle.
L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Pour procéder à un tel licenciement, ce dernier doit s’appuyer sur des faits objectifs, précis et vérifiables.
Exemple : chef de service ne disposant pas des qualités d’organisation nécessaires à l’exercice de ses responsabilités.
À noter que si l’employeur vous fait faire des tâches qui ne relèvent pas de votre qualification ou qui sont étrangères au poste pour lequel vous avez été embauché, il ne peut pas invoquer l’insuffisance professionnelle pour vous licencier.
Licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise
Un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son absence pour maladie ou accident du travail. Par contre, les perturbations causées à l’entreprise par son absence prolongée ou répétée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, notamment si le remplacement définitif du salarié concerné est nécessaire. La lettre de licenciement devra mentionner précisément ces perturbations.
Licenciement pour inaptitude
L’inaptitude correspond à l’incapacité physique du salarié d’exécuter son travail. Elle est constatée par le médecin du travail qui délivre alors un avis d’inaptitude.
Dans ce cas, l’employeur doit d’abord rechercher des solutions de reclassement pour l’employé concerné.
Le licenciement pour inaptitude peut être mis en œuvre par l’entreprise :
• Si aucun poste compatible avec les capacités du collaborateur n’est disponible
• Ou si le salarié refuse le reclassement
• Ou si le médecin du travail dispense expressément l’employeur de rechercher un reclassement.
Le contrat de travail prend fin le jour de la notification du licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Le salarié perçoit son indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si plus favorable).
Licenciement pour motif économique
Le principe du licenciement pour motif économique
Une entreprise peut recourir au licenciement économique en cas de difficultés économiques (baisse de chiffre d’affaires par exemple), de mutations technologiques, de cessation d‘activité ou en cas de nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Les difficultés subies par les entreprises pendant la crise du COVID-19 s’inscrivent dans cette optique et peuvent donc également justifier des licenciements économiques.
Toutefois, sauf cas particuliers, ces derniers sont difficilement conciliables avec les dispositifs d’activité partielle. Si vous avez été placé en activité partielle et licencié pour motif économique, prenez contact avec le cabinet Delfini, avocat licenciement à Paris. Nous vous informerons sur vos droits et vous aiderons dans vos démarches.
La procédure de licenciement pour motif économique ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle, qu’elle soit individuelle ou collective.
Licenciement pour motif économique individuel
Dans ce cas de figure, le licenciement économique ne concerne qu’un seul salarié de l’entreprise. La procédure comporte un entretien préalable au cours duquel l’employeur propose obligatoirement à l’employé concerné le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il s’agit d’un dispositif permettant de faciliter le retour à l’emploi du salarié par des mesures d’accompagnements et une allocation chômage spécifique.
L’employeur adresse la notification de licenciement au moins 7 jours ouvrables après l’entretien (ou 15 jours pour un cadre). Cette lettre doit être motivée et indiquer les faits précis et vérifiables qui justifient le licenciement économique. Elle doit également être personnalisée et mentionner en quoi les motifs économiques invoqués impactent l’emploi du salarié.
Licenciement suite au refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Des difficultés économiques peuvent obliger l’entreprise à modifier le contrat de travail de certains employés : modification de la rémunération, des fonctions, de la durée du travail…
L’accord des salariés est nécessaire. En cas de refus, l’employeur peut licencier les collaborateurs concernés pour motif économique.
Licenciement pour motif économique collectif
De 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, la procédure nécessite la consultation obligatoire du CSE. Pour le reste, les formalités restent proches de celles prévues pour le licenciement économique individuel, avec notamment l’obligation d’un entretien préalable.
Pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, la procédure est plus complexe. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Il prévoit des mesures concrètes pour éviter les licenciements ou les limiter : actions de reclassement, formations, aides à la création d’entreprise…
À noter que les salariés sont licenciés selon les critères d’ordre établis préalablement par l’employeur en début de procédure (charges de famille, ancienneté…).
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