Les heures supplémentaires sont fréquemment utilisées par les entreprises : on compte en moyenne 10,9 heures supplémentaires par salarié au 4ème trimestre 2019. Beaucoup d’employeurs et de salariés sont ainsi couramment confrontés à ce sujet sensible qui fait souvent l’objet de contentieux devant le conseil de prud’hommes. Pour éviter une telle situation, il est important de connaitre les principales règles encadrant les heures supplémentaires des salariés du secteur privé, notamment quant à leur rémunération.
Les heures supplémentaires : principes généraux
Qui est concerné ?
Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires quel que soit son mode de rémunération (au mois, à l’heure, à la tâche, au pourcentage…) et sa catégorie professionnelle (ouvriers, employés, cadres…).
Quelques exceptions toutefois : les salariés au forfait jours annuel et les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Initiative des heures supplémentaires
Elles sont obligatoirement effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Ce dernier point soulève fréquemment des litiges tranchés par la cour de cassation.
- Un salarié qui a accompli des heures supplémentaires pendant une longue période, alors que l’employeur en avait connaissance et ne s’y est pas opposé, a droit au paiement de ces heures (cass. soc. 19-6-1974 n° 73-40.670)
- L’employeur qui connaissait le volume des heures supplémentaires par l’intermédiaire du logiciel de pointage est considéré comme avoir donné son accord implicite (c soc. 8-7-2020 n° 18-23.366)
Lorsqu’elles sont conformes à la règlementation les heures supplémentaires demandées par l’employeur sont obligatoires.
Heures supplémentaires et heures complémentaires : quelles différences ?
Il est important de ne pas confondre ces deux notions.
Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel qui effectuent des heures au-delà de celles prévues dans leur contrat de travail. Par exemple de la 29ème heure à la 34ème heure pour un contrat de 28h/semaine).
Alors que les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35h/semaine.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures sont décomptées à la semaine, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures (sauf convention ou accord collectif fixant une autre période de 7 jours consécutifs).
Il existe toutefois des dérogations à ce calcul à la semaine. C’est notamment le cas en cas de forfait annuel en heures, d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l’année (modulation) ou pour certaines professions (par exemple le personnel roulant du transport routier).
Les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires dans la limite des durées maximales de travail soit 10h/jour, 48h/semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. L’employeur doit également veiller à respecter le contingent d’heures supplémentaires qui influera notamment sur la contrepartie en repos (nous y reviendrons).
Quelles contreparties pour le salarié ?
La réalisation d’heures supplémentaires par un salarié lui donne droit à une rémunération majorée, qui peut être remplacée par un repos compensateur équivalent, et dans certains cas à une contrepartie obligatoire en repos.
Majoration des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires est obligatoirement majorée selon un taux qui dépend de la présence ou non de dispositions conventionnelles.
Taux fixé par une convention collective, accord collectif ou accord de branche étendu
L’accord fixe le ou les taux de majorations applicables selon le nombre d’heures effectuées.
La seule contrainte est qu’il soit au minimum fixé à 10%.
Absence de dispositions conventionnelles
Le code du travail prévoit les modalités de majoration des heures supplémentaires en l’absence de dispositions conventionnelles :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la semaine (soit de la 36ème à la 43ème heure)
- 50% pour les heures suivantes
Remplacement possible par un repos compensateur
L’employeur peut également choisir de remplacer le paiement des heures par un repos compensateur. Ce dernier doit avoir une durée équivalente aux heures majorées.
Le repos compensateur doit être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
Exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacée par un repos de 1,25 heures (soit 1 heure et 15 minutes).
Contrepartie obligatoire en repos
Cette contrepartie est due dès lors que le contingent d’heures supplémentaires est dépassé. Elle s’ajoute à la rémunération majorée ou au repos compensateur.
Contingent d’heures supplémentaire : de quoi s’agit-il ?
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est prévu par la convention collective, un accord collectif ou un accord de branche étendu.
À défaut, il est fixé par le code du travail à 220 heures par salarié et par an.
Bon à savoir. Les heures supplémentaires réalisées pour des travaux urgents ou ouvrant droit au repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel (c.trav.art.3121-8).
Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à un repos équivalent à 50% de ces heures (ou 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés).
Le salarié peut prendre son repos :
- Par journée ou demi-journée dès lors que sa contrepartie atteint 7 heures
- Et dans un délai de 2 mois
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des contreparties plus favorables et des modalités différentes pour la prise des jours de repos.
Dans la limite du contingent
Même si le contingent n’est pas dépassé, des dispositions conventionnelles peuvent organiser une contrepartie en repos.
Des heures supplémentaires exonérées d’impôt et de certaines cotisations sociales
Du côté du salarié, les heures supplémentaires sont défiscalisées : elles ne sont pas imposables au titre de l’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros nets par an.
Elles sont également exonérées de cotisations salariales d’assurance vieillesse (retraite de base et complémentaire) dans la limite de 11,31% du salaire (CSS.art.D241-21).
Une déduction forfaitaire de cotisations patronales est également prévue pour les entreprises de moins de 20 salariés (CSS.art.L241-18). Son montant est de 1,50 € par heure supplémentaire.
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