Delfini Avocat

Quel est l’intérêt d’un avocat en droit du travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Me Lorenzo Delfini — Mon, 05 Dec 2022 17:40:02 +0000

La rupture conventionnelle : une modalité de rupture de contrat aux enjeux importants

Principe de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet de rompre un CDI d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle versée par l’entreprise et peut prétendre aux allocations chômage (s’il en remplit les conditions).

Côté entreprise, la rupture conventionnelle permet de se séparer d’un collaborateur rapidement, sans motif particulier à invoquer et en limitant les risques de contentieux… à condition de bien respecter la procédure ! Car même si elle parait à première vue plutôt simple, la procédure de rupture conventionnelle comporte de nombreuses subtilités (délais, recueil du consentement du salarié, calcul de l’indemnité…). D’où l’intérêt de bénéficier de l’œil aiguisé d’un avocat en rupture conventionnelle pour éviter tout problème, que vous soyez salarié ou employeur.

Une procédure précise

Pour bien comprendre l’utilité d’un avocat en droit du travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, rappelons rapidement les grandes étapes de la procédure.

Entretien préalable entre le salarié et l’employeur pour négocier les conditions de la rupture. Comme pour un entretien avant un licenciement, l’employé peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.
Signature d’une convention de rupture. Elle formalise l’accord des deux parties et précise notamment le montant de l’indemnité de rupture et la date de fin du contrat. La remise d’un exemplaire au salarié est obligatoire. À défaut, la rupture est nulle.
Délai de rétractation. À compter de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Aucune justification n’est demandée pour mettre en œuvre cette rétractation.
Homologation de la rupture par l’administration du travail. À la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie la convention de rupture à la DREETS (via la plateforme telerc.travail.gouv.fr.). Cette dernière a alors 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture.

Risques et enjeux de la rupture conventionnelle

Si la convention de rupture n’est pas conforme (erreur de calcul de l’indemnité de rupture, vice de consentement, absence d’entretien…) l’homologation risque d’être refusée par l’administration. Il faudra alors recommencer la procédure depuis le début. Une perte de temps qui peut avoir des conséquences importantes, par exemple si le collaborateur devait intégrer une autre entreprise.

Même si elle est homologuée, la rupture conventionnelle peut faire l’objet d’un recours devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois. L’employeur risque alors la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec le versement d’une indemnité au salarié en réparation du préjudice subi (barème Macron).

Pour que la rupture conventionnelle se déroule sans accroc et pour éviter les litiges, il est donc vivement conseillé d’être accompagné par un avocat dès le début de la procédure.

Utilité d’un avocat en droit du travail pendant la procédure de rupture conventionnelle

Que vous soyez salarié ou employeur, recourir aux services d’un avocat est utile tout au long de la procédure. Il vous conseille, veille au respect des règles légales et des différentes étapes de la procédure. À la clé : gain de temps, tranquillité d’esprit et l’assurance que vos intérêts sont préservés.

Négocier les conditions de la rupture conventionnelle

L’avocat en droit du travail conseille les salariés et les entreprises pendant la phase de négociation de la rupture : comment demander une rupture conventionnelle ou y répondre, stratégie à adopter, arguments pour négocier l’indemnité de rupture ou la date de départ, etc.

Attention, le rôle de l’avocat est de conseiller et d’accompagner mais il n’intervient pas directement dans la procédure : l’employeur et le salarié ne peuvent pas être assistés par leur avocat pendant l’entretien préalable.

Vérifier les termes de la convention de rupture

La convention de rupture est prête à être signée ? L’avocat en droit du travail vérifie que les souhaits de son client sont respectés (date de rupture, montant de l’indemnité…) et qu’elle est conforme aux dispositions légales.

Il s’assure également de la bonne suite de la procédure en s’assurant par exemple qu’un exemplaire de la convention soit bien remis à l’employé.

S’assurer du respect des délais de rétractation et d’homologation

Oubliez les calculs des différents délais et le stress en cas d’erreur ! Votre avocat suit pour vous l’avancée de la procédure et veille au respect des différentes étapes prévues par la loi :

Délai de rétractation de 15 jours calendaires
Délai d’homologation par l’administration de 15 jours ouvrables

Jusqu’à la fin de la procédure, votre avocat vous conseille sur la conduite à tenir en cas de rétractation, de refus d’homologation, etc.

Contentieux suite à une rupture conventionnelle : l’avocat en droit du travail défend vos intérêts devant les tribunaux

Votre salarié conteste la validité de la rupture conventionnelle devant le conseil des prud’hommes ? Attention, elle peut être requalifiée en licenciement injustifié. Pour éviter cela, votre avocat en droit du travail est votre interlocuteur privilégié : il répond à vos questions, vous conseille sur la marche à suivre, vous représente devant le bureau de conciliation et à l’audience de jugement, défend vos intérêts, s’occupe des différentes formalités (recueil des documents et des preuves, rédaction des conclusions, formalités d’appel, etc.).

Un partenaire indispensable pour aborder ce contentieux de manière sereine et confiante !

Salariés, votre avocat est également à vos côtés pour vous aider à contester votre rupture conventionnelle. Dans un premier temps, il vous conseille sur l’opportunité ou non de poursuivre votre employeur en fonction des circonstances de la rupture. S’il estime qu’un recours est judicieux, il vous accompagne dans vos démarches et défend vos intérêts afin que vous puissiez obtenir toutes les indemnités auxquelles vous avez droit.

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Licenciement abusif : quand faut-il contacter un avocat en droit du travail ?

Me Lorenzo Delfini — Sun, 06 Nov 2022 15:44:17 +0000

Salariés ou employeurs, vous êtes confrontés à une problématique de licenciement abusif ?

Prendre contact rapidement avec un avocat est primordial pour garantir le respect de vos droits.

En effet, son rôle ne se limite pas aux contentieux devant les juridictions, Conseil de prud’hommes ou Cour d’appel. La phase précontentieuse est tout aussi importante : il ne faut pas oublier que l’avocat a avant tout un rôle de conseil. Alors quand faut-il contacter un avocat en droit du travail en cas de licenciement abusif ? On fait le point.

Avant le licenciement : contacter un avocat en droit du travail pour prendre la bonne décision

Rôle de conseil de l’avocat pour éviter le licenciement abusif

Vous envisagez de vous séparer d’un ou plusieurs salariés ? Avant de prendre toute décision, pensez à contacter un avocat spécialiste en licenciement et rupture de contrat.

Il vous donnera des conseils sur la pertinence d’un licenciement afin d’éviter au maximum tout litige ultérieur, d’autres solutions étant peut-être possibles.

L’objectif est d’éviter que le licenciement soit ensuite remis en cause et qualifié de licenciement abusif (licenciement sans cause réelle et sérieuse). Votre avocat est là pour vous aider à prendre la bonne décision sur les bons motifs.

Comprendre les motifs de licenciement

Un licenciement pour motif personnel doit en effet s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, à savoir des faits objectifs et imputables au salarié.

Il peut s’agir d’une faute (simple, grave ou lourde) mais également d’autres motifs comme l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultat, la perturbation liée à une absence prolongée ou répétée, l’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude, etc.

Certains motifs sont plus délicats à appréhender que d’autres et nécessitent davantage de vigilance. Par exemple, des faits concernant la vie personnelle d’un salarié ne peuvent pas constituer une faute sauf s’ils se rattachent à l’activité professionnelle (violence pendant un voyage d’agrément organisé par l’entreprise, cass. soc. 8-10-2014 n° 13-16.793).

D’où l’importance de faire appel à un avocat avant toute procédure afin d’éviter les conséquences d’un licenciement abusif.

Les risques en cas de licenciement abusif

Si le juge considère le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, ou si les parties refusent cette possibilité, le salarié perçoit une indemnité dont les montants minimaux et maximaux sont fixés par le barème « Macron » (c.trav.art.L1235-3).

Pendant la procédure de licenciement : respect de vos droits et de la procédure

Rappel de la procédure de licenciement

Une procédure de licenciement pour motif personnel se déroule selon les étapes suivantes :

Convocation du salarié à un entretien préalable
Attention, en cas de licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), l’employeur doit envoyer la convocation au plus tard 2 mois après avoir eu connaissance des faits fautifs.
Entretien préalable au licenciement
Il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise ou la présentation de la lettre de convocation au salarié. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale.
Notification du licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Elle doit être motivée et indiquer les motifs précis justifiant le licenciement.

Rôle de l’avocat pendant la procédure de licenciement

L’avocat peut assister l’employeur pour sécuriser la procédure et garantir qu’elle soit bien conforme au droit du travail. Toute erreur pendant la procédure rend en effet le licenciement irrégulier (sanctionné par une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire).

De son côté, le salarié peut également prendre contact avec un avocat dès la réception de la convocation à l’entretien pour bénéficier de conseils sur ses droits, sur les obligations de l’entreprise et le déroulement de la procédure. À ce stade, l’assistance d’un avocat permet également de chercher une solution amiable, comme par exemple négocier une transaction.

Après la notification de licenciement : défendre vos droits en cas de recours pour licenciement abusif

Pourquoi recourir à un avocat droit du travail en cas de contentieux pour licenciement abusif ?

Vous êtes salarié et souhaitez contester votre licenciement devant le Conseil de prud’hommes ? En principe, l’assistance d’un avocat devant le CPH n’est pas obligatoire mais elle reste vivement recommandée :

Conseils sur les chances de succès d’un recours en licenciement abusif ou sur la pertinence de négocier à l’amiable
Calcul du montant des indemnités et autres sommes auxquelles vous pouvez prétendre
Conseils sur les pièces à fournir permettant de prouver le caractère abusif du licenciement
Saisine de la juridiction et prise en charge de toutes les formalités nécessaires
Représentation devant la juridiction et conseils tout au long de la procédure
Permettre l’équilibre des forces en présence, l’entreprise étant quasiment toujours représentée par un avocat. Vous passer d’un tel professionnel vous expose donc à une relation déséquilibrée et à un risque que vos droits ne soient pas respectés

Coté employeur, contacter un avocat dès la réception d’une saisine devant le CPH vous permettra de gagner en tranquillité d’esprit, en énergie et en temps.

Après avoir pris connaissance du dossier, votre avocat vous représentera devant le bureau de conciliation, assurera la rédaction des conclusions et autres documents nécessaires, vous représentera et assurera votre défense à l’audience de jugement, procédera aux formalités pour faire éventuellement appel, s’assurera du respect du barème Macron, de la recevabilité des preuves soumises par le salarié et de la défense de vos intérêts d’une manière générale.

Attention aux délais de prescription

Depuis 2017*, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail est de 12 mois à partir de la notification de la rupture, c’est-à-dire la date de la lettre de licenciement (c.trav.art.L1471-1).

*Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Avant 2017, ce délai était de 24 mois.

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Barème Macron : les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Me Lorenzo Delfini — Sun, 02 Oct 2022 14:43:57 +0000

Vous envisagez le licenciement d’un salarié ? Attention au motif invoqué ! S’il n’est pas reconnu valable par le juge, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors réintégrer son poste ou recevoir une indemnité versée par l’entreprise.

Le montant de cette indemnité est aujourd’hui fixé par le barème Macron. Issu des ordonnances de 2017, c’est une des mesures phares du premier quinquennat d’Emmanuel Macron en matière de droit du travail. Mais elle a entrainé plusieurs années de controverses et de résistance de la part de certaines juridictions.

Alors, que dit la loi en matière d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Comment fonctionne le barème Macron ? Quelle est la position actuelle de la jurisprudence quant à son application ?

Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse : encadrement par le barème Macron

L’ordonnance du 22 septembre 2017, qui met en place le barème Macron, modifie notablement les règles applicables en matière d’indemnisation du licenciement injustifié.

Quelle indemnisation avant 2017 ?

Jusqu’en 2017, les salariés dont le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse avaient droit à une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire. C’est la seule contrainte qui s’imposait aux conseillers prud’homaux et aux juges. Sous réserve de respecter ce plancher, les juridictions étaient donc libres de fixer le montant de l’indemnité en fonction du préjudice subi par le collaborateur.

Depuis 2017 : application du barème Macron

Le barème Macron s’applique aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017. Il opère deux changements importants :

La suppression du plancher de 6 mois minimum
La mise en place de montants minimaux et maximaux, déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

L’objectif de ce barème est de permettre aux entreprises de mieux anticiper les coûts du licenciement et, côté salarié, d’harmoniser les différentes indemnités perçues.

Il figure à l’article L1235-3 du code du travail :

Ancienneté du salarié*	Indemnité minimale**	Indemnité maximale**
0	–	1
1	1 0,5 (moins de 11 salariés)	2
2	3 0,5 (moins de 11 salariés)	3,5
3	3 1 (moins de 11 salariés)	4
4	3 1 (moins de 11 salariés)	5
5	3 1,5 (moins de 11 salariés)	6
6	3 1,5 (moins de 11 salariés)	7
7	3 2 (moins de 11 salariés)	8
8	3 2 (moins de 11 salariés)	8
9	3 2,5 (moins de 11 salariés)	9
10	3 2,5 (moins de 11 salariés)	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29 et +	3	20

*Années complètes
**En mois de salaire brut

Bon à savoir

Le barème Macron ne s’applique pas aux licenciements nuls (suite à harcèlement, discrimination, violation d’une liberté fondamentale…).

Application systématique ou non du barème Macron : un débat tranché par la Cour de cassation en 2022

Si la légalité du barème ne fait pas l'objet de contestation (il a par ailleurs été validé par le Conseil constitutionnel en 2018 [1]), il fait l'objet de controverses quant à son application.

Remise en cause du barème Macron par certaines juridictions

La mise en place du barème Macron n'a pas fait l'unanimité au sein des juridictions. Certains conseils de prud'hommes et cours d'appel ont choisi d'en écarter l'application dans certains cas. Ces décisions sont notamment motivées par la nécessité d'établir une réparation appropriée au préjudice subi, ce qui ne serait pas toujours possible en appliquant strictement le barème.

Elles s'appuient également sur les conventions internationales, tel l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT (Organisation internationale du travail) qui prévoit que le travailleur licencié injustement doit recevoir une indemnisation « adéquate ».

Exemple de décision dans ce sens : Cour d'appel de Paris du 16 mars 2021 (n° 19/08721).

Validation du barème Macron par la Cour de cassation en 2022

Dans plusieurs arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation vient mettre un terme au débat (cass soc 11-05-2022 n°21-15.247 et n°21-14.490).

Elle considère que le barème Macron s'impose aux juges et qu'ils ne peuvent pas en écarter l'application en fonction de la situation personnelle des demandeurs.

Cette décision s'appuie sur les motivations suivantes :

Une application au cas par cas porterait atteinte au principe d'égalité des citoyens devant la loi et entrainerait une insécurité juridique

Le barème est compatible avec l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT :
- Le barème Macron ainsi que l'obligation de rembourser 6 mois d'allocations chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont des mécanismes suffisamment dissuasifs pour l'employeur
- Les règles d'indemnisation du droit français permettent une réparation adéquate du préjudice subi par le salarié (en particulier par le fait que les licenciements nuls sont exclus du barème).

Dernier argument des demandeurs : le barème Macron serait contraire à l'article 24 de la Charte sociale européenne prévoyant le droit à une indemnité adéquate pour les employés licenciés sans motif valable.

La Cour de cassation rejette cet argument au motif que la charte n'a pas d'effet direct en droit français : les États doivent transposer dans leurs droits nationaux les objectifs qu'elle fixe. Les salariés, comme les juges, ne peuvent donc pas s'en prévaloir directement. De plus, son contrôle est confié au Comité européen des droits sociaux (CEDS) dont les décisions ne sont pas contraignantes.

Pour aller plus loin :

Le 26 septembre 2022, le CEDS a rendu publique sa décision concernant deux réclamations portées par la CGT et FO. Ces syndicats demandaient au comité de déclarer le barème Macron contraire à l'article 24 de la charte en raison du plafonnement des indemnités.

Le comité leur donne raison et conclut à la violation de l'article 24b de la charte. Il estime notamment que le barème ne permet pas de dissuader l'employeur de licencier, les plafonds d'indemnisation lui permettant d'évaluer en avance le coût des licenciements.

Malgré cette décision non contraignante, la Cour de cassation maintient sa position : le barème s'impose toujours aux juges.

Le cabinet Delfini, avocat spécialisé en droit du travail à Paris, vous conseille et vous accompagne sur vos problématiques de licenciement : procédure, contentieux, calcul d'indemnité…

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Convention de forfait en heures : conditions de validité et fonctionnement

Me Lorenzo Delfini — Sun, 08 May 2022 12:43:25 +0000

La mise en place de forfaits jours annuels dans l’entreprise est une pratique assez courante. Mais savez-vous que vous pouvez également organiser la durée de travail de vos collaborateurs selon un forfait en heures à la semaine, au mois ou à l’année ? Aux côtés des dispositifs d’aménagement du temps de travail, le recours aux forfaits en heures apporte de la souplesse et de la réactivité à l’employeur qui peut ainsi organiser plus facilement la durée du travail selon son activité.

Mais concrètement, comment ça fonctionne ? Le cabinet Delfini vous propose de faire le point sur les conditions de validité et le fonctionnement des forfaits en heures.

Convention de forfait en heures

Définition et obligation

Les conventions de forfait en heures permettent à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur une durée de travail forfaitaire incluant un certain nombre d’heures supplémentaires. Selon les besoins et l’activité de l’entreprise, trois types de forfaits horaires sont possibles : hebdomadaire, mensuel ou annuel.

La signature d’une convention individuelle de forfait avec le salarié est obligatoire. Elle fixe le volume horaire travaillé et le salaire forfaitaire dû. Ce dernier inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues.

Avantage du forfait heures pour l’entreprise

Ce dispositif apporte davantage de flexibilité à l’employeur en lui permettant de déroger à certaines règles relatives à la durée du travail. Il est particulièrement adapté lorsque l’horaire de travail du collaborateur comporte des heures supplémentaires régulières.

Les conditions de mise en place et les modalités diffèrent selon qu’il s’agit d’un forfait à la semaine et au mois ou d’un forfait horaire sur l’année.

Forfait en heures sur la semaine et le mois

Conditions de validité

L’employeur peut conclure une convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelle avec n’importe quel salarié de l’entreprise. Il doit toutefois respecter les conditions cumulatives suivantes.

Convention par écrit

La convention de forfait est obligatoirement établie par écrit, de manière individuelle, et doit être acceptée par le salarié (c.trav.art.L3121-55).

Cet accord, formalisé par la signature du document, reste nécessaire même si la CCN ou un accord collectif prévoit le principe du forfait ou s’il résulte d’un usage dans l’entreprise (cass.soc.9-4-2008 n° 07-41.418).

Nombre d’heures et rémunération minimale

La convention mentionne impérativement le nombre d’heures prévu au forfait ainsi que la rémunération du salarié.

Cette dernière doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (art.L.3121-57).

Il est nécessaire de préciser expressément le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire. À défaut, la convention de forfait est nulle (cass.soc. 3-5-2011 n° 09-70.813).

Spécificités SYNTEC

L’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail annexé à la CCN SYNTEC prévoit un forfait à 38,5 heures hebdomadaires pour les cadres et ingénieurs. Toutefois, seuls ceux percevant une rémunération au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale peuvent en bénéficier. Dans ce cas, ils doivent percevoir une rémunération au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel.

Fonctionnement du forfait et rémunération des heures

Si le salarié effectue des heures au-delà de celles prévues au forfait, elles doivent être rémunérées et majorées (cass. soc. 6-11-1991 n° 88-43.669).

Par contre, si les heures réalisées sont inférieures au forfait, le collaborateur conserve sa rémunération forfaitaire telle que prévue dans la convention. L’employeur ne peut pas la réduire unilatéralement : toute modification de la convention nécessite l’accord des deux parties.

Un salarié au forfait en heures reste assujetti aux règles de durée du travail de droit commun : durées maximales journalières et hebdomadaires, respect du contingent annuel d’heures supplémentaires (avec contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement) …

Conséquences sur la fiche de paie du salarié

Les heures supplémentaires (prévues dans le forfait ou effectuées au-delà) bénéficient du même régime fiscal et social que celles réalisées sans convention de forfait :

Entreprises de moins de 20 salariés : déduction forfaitaire de cotisations sociales (art.L241-18)
Exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse dans la limite de 11,31 % du salaire (CSS.art.D241-21).

Le bulletin de paie doit mentionner la durée du travail correspondant au forfait et les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Forfait en heures sur l’année

Contrairement au forfait sur la semaine et le mois, le forfait horaire sur l’année ne concerne que certains salariés et requiert un accord collectif préalable.

Salariés concernés

Le forfait annuel en heures est réservé aux salariés suivants (c. trav. art. L 3121-56) :

Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur service, équipe ou atelier
Salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

À noter que le personnel roulant des entreprises de transport routier ne peut pas bénéficier d’un forfait annuel en heures (C. transports art. L 3313-2).

Procédure de mise en place

Nécessité d’un accord collectif

L’employeur ne peut pas signer une convention individuelle de forfait en heures avec un salarié sans la conclusion préalable d’un accord d’entreprise ou de branche (c.trav.art.L3121-63 et 64).

L’accord doit préciser les éléments suivants :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention
Le nombre d’heures comprises dans le forfait
Les caractéristiques principales des conventions individuelles
La période de référence du forfait (12 mois consécutifs)
Les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Convention individuelle

La signature d’une convention individuelle de forfait est également nécessaire selon les mêmes modalités que pour les forfaits en heures hebdomadaires ou mensuels : convention écrite et accord obligatoire de l’employé.

Fonctionnement du forfait en heures annuel : durée du travail et rémunération

Les salariés restent soumis aux dispositions légales encadrant la durée du travail : repos quotidien et hebdomadaire, durées maximales de travail, jours fériés, travail de nuit, etc.

En revanche, les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’appliquent pas. Ils ne peuvent donc pas bénéficier le cas échéant de la contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié au forfait en heures annuel perçoit un salaire au moins égal à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise ainsi que la majoration des heures supplémentaires.

Le régime fiscal et social de ces dernières est identique à celui des heures supplémentaires classiques : exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets, déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 250 salariés, réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse.

Nullité de la convention : quelles conséquences ?

À défaut d’accord collectif ou de convention individuelle valide, le forfait annuel en heures est nul.

Dans ce cas, le droit commun des heures supplémentaires s’applique avec notamment la prise en compte du contingent annuel. Le salarié pourra ainsi demander l’indemnisation de la contrepartie en repos à laquelle il aurait dû avoir droit.

Pour éviter tout litige et des conséquences financières lourdes pour l’entreprise, le cabinet Delfini Avocat, spécialisé en droit du travail à Paris, vous accompagne dans la mise en place de vos forfaits en heures.

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Heures supplémentaires : calcul, majoration, défiscalisation

Me Lorenzo Delfini — Sun, 08 May 2022 12:06:07 +0000

Les heures supplémentaires sont fréquemment utilisées par les entreprises. Beaucoup d’employeurs et de salariés sont ainsi couramment confrontés à ce sujet sensible qui fait souvent l’objet de contentieux devant le conseil de prud’hommes. Pour éviter une telle situation, il est important de connaitre les principales règles encadrant les heures supplémentaires des salariés du secteur privé, notamment quant à leur rémunération.

Les heures supplémentaires : principes généraux

Qui est concerné ?

Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires quel que soit son mode de rémunération (au mois, à l’heure, à la tâche, au pourcentage…) et sa catégorie professionnelle (ouvriers, employés, cadres…).

Quelques exceptions toutefois : les salariés au forfait jours annuel et les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Initiative des heures supplémentaires

Elles sont obligatoirement effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Ce dernier point soulève fréquemment des litiges tranchés par la Cour de cassation.

Un salarié qui a accompli des heures supplémentaires pendant une longue période, alors que l’employeur en avait connaissance et ne s’y est pas opposé, a droit au paiement de ces heures (cass. soc. 19-6-1974 n° 73-40.670)
L’employeur qui connaissait le volume des heures supplémentaires par l’intermédiaire du logiciel de pointage est considéré comme avoir donné son accord implicite (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.366)

Lorsqu’elles sont conformes à la règlementation, les heures supplémentaires demandées par l’employeur sont obligatoires.

Heures supplémentaires et heures complémentaires : quelles différences ?

Il est important de ne pas confondre ces deux notions.

Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel qui effectuent des heures au-delà de celles prévues dans leur contrat de travail. Par exemple, de la 29^e à la 34^e heure pour un contrat de 28 h par semaine.

Alors que les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35h/semaine.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures sont décomptées à la semaine, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures (sauf convention ou accord collectif fixant une autre période de 7 jours consécutifs).

Il existe toutefois des dérogations à ce calcul à la semaine. C’est notamment le cas du forfait annuel en heures, d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l’année (modulation) ou pour certaines professions (par exemple le personnel roulant du transport routier).

Les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires dans la limite des durées maximales de travail soit 10h/jour, 48h/semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. L’employeur doit également veiller à respecter le contingent d’heures supplémentaires qui influera notamment sur la contrepartie en repos (nous y reviendrons).

Quelles contreparties pour le salarié ?

La réalisation d’heures supplémentaires par un salarié lui donne droit à une rémunération majorée, qui peut être remplacée par un repos compensateur équivalent, et dans certains cas à une contrepartie obligatoire en repos.

Majoration des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est obligatoirement majorée selon un taux qui dépend de la présence ou non de dispositions conventionnelles.

Taux fixé par une convention collective, accord collectif ou accord de branche étendu

L’accord fixe le ou les taux de majoration applicables selon le nombre d’heures effectuées.

La seule contrainte est qu’il soit au minimum fixé à 10 %.

Absence de dispositions conventionnelles

Le code du travail prévoit les modalités de majoration des heures supplémentaires en l’absence de dispositions conventionnelles :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la semaine (soit de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes

Remplacement possible par un repos compensateur

L’employeur peut également choisir de remplacer le paiement des heures par un repos compensateur. Ce dernier doit avoir une durée équivalente aux heures majorées.

Le repos compensateur doit être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 25 % peut être remplacée par un repos de 1,25 heure (soit 1 heure et 15 minutes).

Contrepartie obligatoire en repos

Cette contrepartie est due dès lors que le contingent d’heures supplémentaires est dépassé. Elle s’ajoute à la rémunération majorée ou au repos compensateur.

Contingent d’heures supplémentaires : de quoi s’agit-il ?

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est prévu par la convention collective, un accord collectif ou un accord de branche étendu.

À défaut, il est fixé par le code du travail à 220 heures par salarié et par an.

Bon à savoir. Les heures supplémentaires réalisées pour des travaux urgents ou ouvrant droit au repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel (c.trav.art.3121-8).

Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à un repos équivalent à 50 % de ces heures (ou 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés).

Le salarié peut prendre son repos :

Par journée ou demi-journée dès lors que sa contrepartie atteint 7 heures
Et dans un délai de 2 mois

Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des contreparties plus favorables et des modalités différentes pour la prise des jours de repos.

Dans la limite du contingent

Même si le contingent n’est pas dépassé, des dispositions conventionnelles peuvent organiser une contrepartie en repos.

Des heures supplémentaires exonérées d’impôt et de certaines cotisations sociales

Du côté du salarié, les heures supplémentaires sont défiscalisées : elles ne sont pas imposables au titre de l’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an.

Elles sont également exonérées de cotisations salariales d’assurance vieillesse (retraite de base et complémentaire) dans la limite de 11,31 % du salaire (CSS.art.D241-21).

Une déduction forfaitaire de cotisations patronales est également prévue (CSS.art.L241-18) : 1,50 € par heure supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € dans celles de 20 à 249 salariés.

Des questions concernant le paiement d’heures supplémentaires à vos salariés ? Delfini Avocat vous conseille dans vos démarches et sécurise vos pratiques.

Nos avocats en droit du travail à Paris accompagnent également les salariés en cas de questions ou de litiges portant sur les heures supplémentaires. Pour en savoir plus sur nos services, consulter cette page dédiée

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Le forfait jours sur l’année : principe, fonctionnement et points de vigilance

Me Lorenzo Delfini — Mon, 25 Oct 2021 09:14:29 +0000

Le recours aux forfaits jours est largement plébiscité dans les entreprises. Près d’un cadre sur deux bénéficie de cette organisation du temps de travail qui permet un décompte du temps de travail à la journée et non à l’heure.

Pour autant, ce dispositif est de plus en plus encadré par la loi et la jurisprudence. L’employeur doit donc particulièrement soigner la mise en place et le suivi de ses forfaits jours pour éviter des contentieux aux conséquences financières souvent lourdes.

Alors, comment le mettre en place et pour qui ? Comment fonctionne-t-il ? Quelles obligations pour l’employeur ? Tour d’horizon de ses principales règles.

Le forfait jours : une modalité d’organisation du temps de travail spécifique

Le principe du forfait jours

Le forfait jours fait partie des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le législateur (comme la modulation du temps de travail, l’annualisation, etc.). Il permet à l’employeur de comptabiliser le temps de travail de certains salariés en jours de travail sur l’année, et non en heures.

Cette organisation du temps de travail présente plusieurs avantages :

Pas d’horaire imposé pour le salarié. Il bénéficie d’une autonomie large dans l’organisation de ses journées et de son temps de travail. Il profite également de jours de repos supplémentaires.
Le décompte sur l’année évite à l’employeur un contrôle strict des heures de travail journalières. Ce contrôle est en effet chronophage et souvent peu pertinent pour les cadres qui ont l’habitude de travailler en autonomie.

Toutefois, le forfait jours est loin de dispenser l’employeur de tout contrôle, bien au contraire.

Pour qu’il reste un atout pour l’entreprise en termes d’organisation, de productivité et de gestion des RH, il doit respecter un cadre juridique strict.

Qui est concerné ?

Le forfait jours est réservé à deux catégories de salariés (c.trav.L.3121-58) :

Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service, équipe ou atelier.
Salariés (même non cadres) :
→ Dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée
→ Et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non concernés par ces critères ne peuvent donc pas bénéficier d’un forfait jours.
Par exemple : un employé dont l’horaire de début et de fin de travail est imposé par l’employeur.

Comment mettre en place le forfait jours ?

La mise en place du forfait jours dans l’entreprise répond à un formalisme strict. Un accord collectif est indispensable ainsi que la signature d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Un accord collectif obligatoire

La mise en place du forfait jours est soumise à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche (art.L3121-63 et L3121-64).

Cet accord doit impérativement prévoir :

Catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait jours
Nombre de jours compris dans le forfait
Caractéristiques principales des conventions de forfait
Clauses concernant l’évaluation et le suivi de la charge de travail des collaborateurs
Modalités du droit à la déconnexion du salarié
Période de référence du forfait (année civile ou 12 mois consécutifs sur une autre période)
Conditions de prise en compte des absences, embauches et départs en cours de période sur la rémunération des salariés

Une convention de forfait avec le salarié

Le consentement du collaborateur au forfait jours est indispensable et se manifeste par la signature d’une convention individuelle de forfait avec l’entreprise (art.L3121-55). Celle-ci peut être prévue directement dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Elle ne peut pas se limiter à une seule phrase renvoyant à l’accord collectif. La convention doit mentionner notamment : le rappel des fonctions du salarié justifiant le forfait jours, le nombre de jours annuels travaillés et les modalités de suivi.

Le fonctionnement du forfait jours en pratique

Règles relatives au temps de travail

Absence de référence horaire

Le salarié au forfait doit travailler un certain nombre de jours dans l’année. Il n’y a donc pas de décompte horaire du temps de travail.

Il n’est donc plus soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et ne perçoit donc pas d’heures supplémentaires (art.L3121-62)

En revanche, il reste assujetti aux règles encadrant le repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et jours fériés chômés.

Décompte du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année est prévu par l’accord collectif et par la convention de forfait, dans la limite de 218 jours. Sans cette précision, le forfait est nul et le collaborateur peut prétendre au paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

La durée du travail du salarié se décompte par journées ou demi-journées travaillées (art.D 3171-10). Peu importe donc le nombre d’heures réellement travaillées.

L’employeur doit conserver les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés et les tenir à disposition de l’inspection du travail pendant 3 ans. À défaut, il risque une amende de 450 € par salarié concerné (contravention de 3e classe), portée à 2 250 € pour une personne morale.

Bon à savoir. Un salarié dont le forfait jours est inférieur à 218 jours n’est pas considéré comme étant à temps partiel (cass. soc. 27-3-2019 n° 16-23.800).

Contreparties pour le salarié

Rémunération

Le forfait jours offre une plus grande autonomie au salarié mais il entraine également souvent une plus grande charge de travail. Sa rémunération doit donc en tenir compte.

Ainsi, certaines conventions collectives prévoient des salaires minima en dessous desquels il est impossible de conclure une convention de forfait.

Si le salarié estime que sa rémunération ne correspond pas aux contraintes que lui impose le forfait jours, il peut saisir le juge judiciaire et demander une indemnité en fonction du préjudice subi.

Exemple : Dans la convention SYNTEC, seuls les salariés de position 3 minimum dans la classification des emplois cadres peuvent bénéficier d’un forfait jours.

Jours de repos supplémentaires

Le salarié au forfait jours bénéficie de jours de repos supplémentaires calculés de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année (ou sur la période de référence de 12 mois)
Moins le nombre de jours maximum de travail dans l’année prévu pour les forfaits jours dans l’entreprise (par exemple : 218 jours)
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaire (en principe les samedis et dimanches)
Moins le nombre de jours de congés payés ouvrés
Moins le nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches)

Exemple pour l’année 2026 : 365 – (218 + 104 + 25 + 9) = 9 jours de repos (en pratique souvent nommés « JRTT »)

Renoncement à une partie des jours de repos

Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut renoncer à une partie de ses JRTT dans les conditions suivantes :

Accord écrit entre l’employé et l’entreprise par un avenant au contrat de travail ou à la convention de forfait
Nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser un maximum fixé dans l’accord collectif ou, à défaut, 235 jours (art. L3121-66)
Majoration d’au moins 10 % de son salaire pour les jours de travail supplémentaires

Cet avenant est uniquement valable pour l’année et ne peut pas être reconduit tacitement (art. L3121-59).

Exemple : la convention SYNTEC est plus avantageuse. Elle prévoit une majoration de 20 % jusqu’à 222 jours, puis 35 % au-delà (jusqu’à un maximum de 230 jours travaillés).

Points de vigilance : contrôle du forfait jours par l’employeur

Le code du travail impose plusieurs obligations de contrôle et de suivi à l’employeur. La vigilance de ce dernier est donc essentielle pour éviter toute nullité du forfait jours aux conséquences financières souvent importantes.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Document de contrôle

L’entreprise doit s’assurer que la charge de travail du salarié au forfait jours reste raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps (art.L3121-60). Elle veille également au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Pour réaliser ce suivi, l’employeur établit un document de contrôle. Il s’agit souvent d’un tableau, rempli au moins mensuellement par le salarié, indiquant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document mentionne également les congés payés, RTT et autres absences. Il doit être conservé pendant 3 ans.

Rôle du comité social et économique

Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise et notamment sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail et la durée du travail. L’employeur doit donc lui communiquer les différentes informations relatives au recours au forfait jours : conventions de forfait signées, modalités de suivi de la charge de travail, etc.

Entretiens avec les salariés concernés

Cet entretien, au moins annuel, est obligatoire et aborde notamment les sujets suivants :

Adéquation de la charge de travail du salarié
Organisation du travail dans son service et dans l’entreprise
Articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Mise en œuvre de son droit à la déconnexion
Rémunération

En cas de difficultés évoquées par le salarié, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour y répondre : réduction de la charge de travail, mise en place d’un suivi, d’un accompagnement, etc.

Pour en simplifier l’organisation, il est possible d’organiser cet échange en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

Bon à savoir. Certaines conventions collectives imposent deux entretiens individuels par an. C’est le cas notamment de la convention SYNTEC.

Droit à la déconnexion

Il s’agit du droit, pour l’employé, de ne pas être contacté ni connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail. Les modalités de ce droit doivent être prévues lors de la mise en place du forfait jours.

L’objectif est de permettre au collaborateur de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle et d’éviter une charge de travail trop importante pouvant nuire à sa santé (maladie, burn-out…).

Quelques exemples :

Définir des plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible ou indisponible
Couper l’accès aux réseaux internet de l’entreprise à partir d’une certaine heure

Risques en cas de non-respect de ces obligations

Le forfait jours est un sujet fréquent de litiges et contentieux. L’employeur doit particulièrement soigner la mise en place de cette organisation du temps de travail et en faire un suivi rigoureux.

En effet, à défaut de respecter les modalités et obligations décrites précédemment, l’entreprise s’expose à la nullité du forfait jours. La principale conséquence étant que le ou les salariés concernés peuvent alors demander le rappel des heures supplémentaires. Étant donné le volume d’heures souvent travaillées par un cadre, ce rappel peut vite représenter des sommes considérables.

En outre, l’employeur peut également être condamné pour travail dissimulé et à verser au salarié une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (art.L8223-1).

Le cabinet Delfini Avocat peut vous assister dans la mise en place ou la revue des conventions de forfait jours en vigueur au sein de votre entreprise.

Nos avocats spécialisés en droit du travail à Paris sont également en mesure d’assister les salariés et d’analyser si le forfait jours dont ils relèvent est conforme aux dispositions conventionnelles et légales applicables.

Prenez contact avec un avocat spécialisé en forfait jours pour une première analyse de votre situation.

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Licenciement pour faute grave

Me Lorenzo Delfini — Tue, 04 May 2021 15:35:52 +0000

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave appartient à la catégorie des licenciements pour motif personnel et présente un caractère disciplinaire.

Il peut être envisagé dans l’hypothèse où un salarié a commis une faute d’une particulière gravité rendant impossible son maintien même temporaire dans l’entreprise.

Cette procédure est souvent accompagnée d’une mise à pied conservatoire, période pendant laquelle le contrat du salarié est suspendu et permet à l’employeur d’investiguer sur les faits commis.

Pendant cette période, le salarié ne doit plus se présenter à son poste de travail et ne percevra pas de rémunération.

La faute grave n’est pas définie par le Code du travail mais a été précisée par la jurisprudence qui retient qu’elle peut être caractérisée par une faute ou un ensemble de fautes (violences, abandon de poste, faits de nature pénale).

Procédure de licenciement pour faute grave

La procédure de licenciement pour faute grave doit être menée dans un délai réduit ; à défaut, le licenciement pourrait être requalifié en licenciement pour faute simple.

L’employeur a en principe deux mois pour engager la procédure à compter de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs, mais il est indispensable en réalité d’agir immédiatement en remettant en mains propres au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mesure de mise à pied conservatoire, qui permet d’écarter le salarié de l’entreprise pendant le temps de la procédure.

La convocation à l’entretien préalable devra, comme pour un licenciement pour faute simple, respecter le formalisme propre à toute procédure disciplinaire.

Lors de l’entretien, le salarié pourra notamment être assisté par un salarié de l’entreprise ou un représentant du personnel ou à défaut par un conseiller du salarié.

Suite à l’entretien, l’employeur doit respecter un délai de deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave pour le salarié ?

Le licenciement pour faute grave a pour conséquence la rupture immédiate du contrat de travail et la sortie immédiate des effectifs à compter de la date d’envoi du courrier de notification du licenciement au salarié.

Le salarié ne percevra pas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ni l’indemnité compensatrice de préavis, ce dernier n’étant pas exécuté.

Il pourra uniquement prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés qui correspond aux congés payés acquis et non pris à la date du licenciement et pourra également faire valoir ses droits au chômage s’il répond aux conditions d’ouverture fixées par France Travail.

Cette procédure est particulièrement formelle et encadrée.

Delfini Avocat se tient à votre disposition pour mettre en place et sécuriser cette procédure.

Nous assistons également les salariés en vue d’analyser les motifs et le cas échéant, contester la mesure de licenciement pour faute grave qui leur a été notifiée.

Prenez contact avec un avocat spécialisé en licenciement pour une première analyse de votre situation.

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